I henhold til LOK §3E skal alle bedrifter med tariffavtalen forhandle om en lokal lønnsavtale. I avtalen skal det stå hvilke bedriftsinterne tillegg som gjelder, basert på fastlagte kriterier partene på bedriften blir enige om. Det må også fremkomme hvilke vilkår som skal oppnås for å få de forskjellige kriteriene.
Les mer her om lokale lønnsforhandlinger!
Fagforeninga har samlet inn lønnsavtaler fra klubbene i Trøndelag og sett på hvilke kriterier som er brukt. Under finner man en oppsummering av kriteriene, samt kommentarer fra fagforeninga.
Hva er et kriterium?
Kriterium betyr kjennetegn, ting som gir grunnlag for bedømmelse eller klassifisering.
Fagforeninga anbefaler at kriterier i en lokal lønnsavtale er objektive og lett å forstå for alle parter (bedriften, tillitsvalgte og medlemmene). Fagforeninga anbefaler at differansen mellom høyeste og laveste lønn er minst mulig. Vår erfaring er at interne lønnsforskjeller kan føre til et dårlig arbeidsmiljø, iallfall hvis det ikke er åpenhet om avtalene og kun objektive kriterier som ligger til grunn.
Hva betyr objektiv?
Objektiv betyr saklig, upersonlig, upartisk, allmenngyldig. Ordet brukes om noe som baseres på fakta og ikke preges av følelser, personlig interesse eller oppfatning. Det motsatte ordet er subjektiv.
Hva betyr subjektiv?
Ordet betyr individuell, partisk. Mer allment blir begrepet brukt om sterkt personlig og individuell forståelse og vurdering, gjerne uavhengig av realiteter. En subjektiv mening om en sak er dermed formet av personlige erfaringer heller enn av fakta. Det motsette ordet er objektiv.
Eksempel på kriterier i trønderske installasjonsbedrifter:
- Bedriftsinternt tillegg
- Ansiennitetstillegg
- Ansvartillegg
- Ekstra fagbrev
- Kompetansetillegg
- Servicebil
- Individuelle tillegg
Bedriftsinterne tillegg
De fleste bedrifter har et fast tillegg som alle montører får. Det kalles gjerne «Grunntillegg» eller «Markedstilpasningstillegg».
Satser: Blant avtalene som fagforeninga har tilgang til er tillegget alt fra 15 kr til 40 kr.
Fordeler: Alle får tillegget. Dette er viktig for å utjevne lønnsforskjeller og ha mest mulig lik lønn.
Ulemper: Ingen ulemper.
Ansiennitetstillegg
Tillegget gir økt kronesats etter antall år man har vært ansatt i bedriften. De fleste bedrifter regner antall år med fagbrev i bedriften, slik at læretiden ikke regnes med. (Husk at ved andre forhold, som f.eks. nedbemanning, skal ansiennitet også i læretida regnes med, se LOK §2)
Noen bedrifter har dette som eneste kriterium. Da starter ansiennitetstigen på en høyere sats.
Her er eksempler fra ansiennitetstiger i trønderske installasjonsbedrifter:
Fordeler: Et objektivt kriterium. Alle parter vet hva som skal til for å oppnå dette. Belønner de som har vært ansatt lenge og som har opparbeidet seg erfaring i faget og bedriften.
Ulemper: Kan gi store lønnsforskjeller hvis satsene i ansiennitetstige blir for store. Blir vanskeligere for folk å skifte jobb hvis de har opparbeidet seg stort ansiennitetstillegg. Kan gi lav lønn til nyansatte, hvis mye av økonomien ligger i ansiennitetstigen.
Ansvartillegg
Flere bedrifter gir tillegg for utvidet ansvar. Det er varierende hvor godt beskrevet det er i avtalene om hvor mye ansvar man må ta for å oppnå kriteriet.
Eksempler på hva som gir utvidet ansvar:
- Utvidet ansvar for kundeoppfølging og salg
- Ansvar for prosjektering og planlegging
- Arbeidsledelse på større prosjekter
- Oppfølging av store kunder
- Ansvar for eget fagområde i bedriften
- Jobber selvstendig med egen kundemasse
- Ansvar på ordrer, registrerer materiell, timeforbruk og sluttkontroll.
- Fast kundeansvar / saksbehandler
Satser: Stor variasjon mellom bedrifter som har dette. Høyeste differanse er 29 kr. Snittet på de som har dette tillegget ligger på ca. 10 kr.
Fordeler: Belønner ansatte som har ekstraordinært ansvar.
Ulemper: Ofte vanskelig å bedømme hva som er «ekstra» ansvar. Alle fagarbeidere har et ansvar for jobben de gjør. Kan oppleve at ansatte ikke vil ta ansvar før de får tillegget. Kan oppfattes som «trynetillegg», da det er bedriften som tildeler eventuelt «ekstra» ansvar.
Ekstra fagbrev
Tillegg for de som har mer enn ett relevant fagbrev innen faget. Som f.eks. fagbrev som telekommunikasjonsmontør, høyspentmontør eller elektriker. Noen har med som en forutsetning at kompetansen på ekstra fagbrev blir brukt jevnlig.
Satser: Bedrifter som har dette betaler mellom 2-10 kr for tillegget. Snittet ligger på ca. 5 kr.
Fordeler: Belønner ansatte som har ekstra dokumentert utdanning (fagbrev).
Ulemper: Blir tillegget for stort, kan det oppleves som urettferdig med for store lønnsforskjeller.
Kompetansetillegg
Tillegg for ekstra kompetanse.
Eksempler på ekstra kompetansekrav i lønnsavtaler:
- Relevant ekstra fagbrev
- Teknisk fagskole
- Relevant høyere utdanning
- Relevant dokumentert tilleggskompetanse
- Opparbeidet relevant tilleggskompetanse
- Spisskompetanse innenfor relevante fagområder
- Sertifiseringer / godkjenninger innen PLS, KNX, termografering, FG godkjenning, internkontroll
Satser: De bedrifter som har dette kriteriet betaler mellom 2 kr til 23 kr. I snitt ligger tillegget på 5 kr.
Fordeler: Belønner ekstra kompetanse i faget.
Ulemper: Blir tillegget for stort, kan det oppleves som urettferdig med for store lønnsforskjeller. Det kan ofte være bedriften som bestemmer hvem som sendes på kurs for å få sertifiseringer / godkjenninger, slik at det ikke er alle som kan oppnå dette.
Servicebil
Tillegg for de som har ansvar for servicebil. Noen har med tekst i avtalen om orden og vedlikehold av bilen.
Satser: Bedrifter som har dette betaler mellom 1 kr til 1,50 kr.
Fordeler: –
Ulemper: Servicebilen er et nødvendig verktøy for service-elektrikere. Det å få servicebil kan i mange tilfeller sees på som en fordel. Hvis tillegget blir for høyt, oppleves dette som urettferdig. Et slikt tillegg skal uansett ikke bety at den enkelte skal ha ansvar for å rydde, vedlikeholde eller vaske bilen på fritiden! Husk å ta høyde for utgifter til parkering, bompenger, motorvarmer, lading osv når du tar med bilen hjem. Alt dette er bedriftens ansvar.
Individuelle tillegg
Her finnes det mange varianter av kriterier. I de fleste eksemplene vi har sett, er dette kriterier som er vanskelig å måle, og blir ofte sett på som «trynetillegg».
Det oppfattes slik at bedriftene innfører slike kriterier for å styre sine ansatte til å gjøre som ledelsen vil, uten å ta det lederansvaret som de faktisk har for sine ansatte. Hvis f.eks. en person ikke forholder seg til arbeidstiden, rutinene på bedriften, arbeidsinstruksen o.l., er dette en personalsak. Bedriften bør da ta et møte med vedkommende for å rettlede den ansatte. Hvis dette ikke hjelper, kan det få konsekvenser for arbeidsforholdet. Det blir feil å ha dette inn i en lønnsavtale.
Eksempler på kriterier fra lønnsavtalene:
- Bruke verneutstyr
- Fylle ut risikovurdering
- Faglig utførelse av arbeid / kvalitet
- Rapportere avvik
- Orden i verktøy og utstyr
- Punktlighet
- Bestille riktig utstyr
- Daglig føring av timer
- Avslutte ordren straks jobben er ferdig
- Ingen/lite reklamasjoner
- Timer til ordre over en viss prosent
- Selvstendighet
- Tar ansvar for lærlinger
- Ryddighet
- Samarbeidsevne
- Skaffer nye kunder
Satser: Det er varierende tekst i avtalene fra bedrift til bedrift. Satsene varierer mellom 4 og 24 kr. Snittet ligger rundt 14 kr.
Fordeler: Fagforeninga kan ikke se noen fordeler med slike kriterier.
Ulemper: Meget vanskelig å måle kriterier som «punktlighet», «selvstendighet», «kvalitet» osv. Ledelsen får med slike kriterier et stort spillerom til å innplassere etter eget ønske, uten ofte å kjenne til detaljene i den ansattes arbeidshverdag. Det å følge opp ansatte på dette må gjøres på andre måter. Merk at tillitsvalgte skal godkjenne innplassering i avtalen i henhold til kriteriene, og blir da tvunget til å vurdere medlemmene ut i fra disse kriteriene.